労働者の懲戒処分はどのように行えば良いのですか。

従業員に不正行為や就業規則違反があった場合には、当該従業員に懲戒を課すなどして、会社内の規律を維持する必要があります。その際は、どのような点に注意すべきでしょうか。

まず、懲戒処分の種類ですが、一般的には、けん責、減給、出勤停止、降格、解雇などの手法が用いられます。懲戒の名のもとに、暴行などの公序良俗に反するような行為を行うことは当然許されません。

次に、懲戒処分を行う場合には、次のような要件を充たしているかどうかを検討しなければなりません。

１．就業規則に懲戒の規定があること。
　予め、どのような場合に、どのような懲戒が加えられるのかを、従業員に周知徹底していなければなりません。その手段として、就業規則が用いられます。懲戒の内容も、予め就業規則に定められたものでなければなりません。

２．同じ事案については、同じ処分でなければならない。
　明確な理由なしに、過去にあったのと同じ不正行為に対して、異なる懲戒処分を与えてはなりません。

３．合理的かつ社会的に相当な処分でなければならない。
　違反行為と処分の重さ・内容につり合いがとれていなければなりません。

４．就業規則など、懲戒処分の根拠となる規程を新しく作成した場合に、これを過去の事案に適用することはできません（不遡及の原則）。

５．ある違反行為に、同じ理由に基づいて、二度にわたって懲戒処分をすることはできません（二重処分の禁止）。

６．懲戒処分について、どのような手続で行うかが規定されている場合は、これに従わなければなりません。また、規定がない場合でも、処分対象者から事情を聴くなど弁明の機会を設ける必要があります（適正手続の原則）。
　これらの要件に反した懲戒処分は無効になりますし、損害が発生していれば損害賠償を請求される可能性があります。